“如果不是經(jīng)濟危機的原因，中國IC市場的人才供給是遠遠跟不上需求的。我認為此次金融危機中外企半導體公司不但不應該裁員，反倒應該加大在中國招人的力度?！弊鳛橐幻谥袊鳬C人才市場服務了長達9年的資深人力資源從業(yè)人士，上海KT人才服務有限公司總經(jīng)理胡運旺幾天前在一年一度的IIC 2009上海站上對主辦方記者表示。 胡運旺于2001年7月創(chuàng)辦了上海KT人才(簡稱KTHR)服務有限公司。在此之前，他主要為各家公司尋找HR人員。不過2000年左右在一個偶然的機會下，他發(fā)現(xiàn)正在迅速崛起的中國IC行業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才荒問題?！斑@絕對是個機會?！币舱鎽怂蔷湓?，在隨后的8年時間里，KT人才經(jīng)過了高速的發(fā)展。“我們的規(guī)模每年都在擴大。”而在他身后的展位背景圖上，赫然印著ADI、LSI、Atheros、炬力、Cadence、Marvell、Conexant、創(chuàng)毅視訊、嶺芯微電子、Cypress、eSilicon、Atmel、華虹-NEC、那微、IDT、RFMD、Power Integration、凌訊、Silicon Labs等多家其曾經(jīng)服務過的客戶的名稱。 僅從KTHR的業(yè)務種類的定義來看，就可以足夠證明這家公司在IC行業(yè)人才市場的專業(yè)性和深厚積累?！拔覀儗Ｗ⒂谙騃C電子高科技行業(yè)提供獵頭服務。包括IC類，電子研發(fā)類、通信研發(fā)類、IT研發(fā)類四個領域。其中IC類又包括設計類，應用類，制造類，市場銷售/技術支持類以及整機板級開發(fā)類?！焙\旺表示。 而正是這樣的專業(yè)性給予了胡運旺對中國IC人才市場的專業(yè)視角和觀點。對于記者首先提出的經(jīng)濟危機是否已經(jīng)影響到KTHR的問題，他沒有做任何回避?！拔覀兘衲甑臉I(yè)務從數(shù)量上來看的確有不少幅度的下降。不過一個有意思的變化是，目前對高精人才需求的比例反倒有所上升。”而對于不久前跨國IC公司在中國出現(xiàn)的一輪裁員潮，他表示這是美國人出于現(xiàn)金流控制而采取的“過激反應”?！皩嶋H上還是需要來進行產(chǎn)品研發(fā)的。” “跨國公司不但不應該在中國裁員，我認為在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下，反倒應該加大在中國的招聘力度?！焙\旺表示。他解釋說，除了算法和架構這類人才相對缺乏以外，實際上諸如RTL驗證、方案開發(fā)等80%的IC設計公司的職位中國本土工程師都已經(jīng)能夠勝任。此外，更重要的是，“中國IC工程師的平均薪水只有美國的1/3~1/4，這還不包括高昂的福利成本?！彼e例說，在美國一個畢業(yè)兩年的IC工程師年薪大約為6～7萬美元，而且企業(yè)還要額外再付給政府2萬美元左右。與之相比，雇傭一名中國工程師的成本就低的太多了?！耙虼?，跨國公司目前最應該做的是把美國的一些職位徹底停掉，將算法和架構等之外的職位都挪到中國來?！? 中國本土IC產(chǎn)業(yè)近年來一直都處于動蕩之中，其中不乏成功的公司，也有因為經(jīng)營不善而關張大吉的。談到本土IC產(chǎn)業(yè)在用人上的不足，胡運旺直言不諱的表示：“本土IC設計公司存在著相當嚴重的人才管理問題。其突出表現(xiàn)就是人才高消費和利益分配。” “有很多IC設計公司的用人標準存在問題，有人才高消費的現(xiàn)象，非清華、交大之外的畢業(yè)生不要。”胡運旺說，“其實這些企業(yè)內，只要核心人員的經(jīng)驗背景強就可以了，普通員工根本不需要有太高的要求。而在用人上犯了這種毛病的公司往往都存在著員工隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象?！? 多年的觀察也讓胡運旺看到本土IC設計公司中利益分配存在的問題?！昂芏嗥髽I(yè)只給核心管理團隊人員配發(fā)期權。普通員工的收入來源只有固定薪水。與此相比的是，國外上市的IC設計公司中員工所獲得的股份回報平均都是其工資所得的3倍左右。”他指出，“本來我們的成功率就比人家小，員工受到的激勵還不如人家，這怎么能激發(fā)員工的積極性和工作熱情？” 以凱明為例，胡運旺還指出中國IC設計公司在人事上存在著管理層不團結和拒絕整合的現(xiàn)象。另外，一些經(jīng)理人跳槽喜歡挖走前同事或者帶走一批隊伍?！斑@涉及職業(yè)操守的問題，并帶來惡性競爭。

KTHR總經(jīng)理胡運旺x5mesmc

自2001年來KTHR服務了多家知名IC設計公司 x5mesmc